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WinePeople Talent Martedi 15 Settembre 2020

WinePeople Talent e la ricerca dei manager del vino

Iter e metodi che guidano i nostri progetti di head hunting per le aziende italiane del vino.

di Andrea Pozzan

Nell’ultimo articolo che parlava della nostra attività di recruiting nel mondo del vino abbiamo trattato dello screening dei curricula, la fase del processo di selezione nella quale il recruiter valuta i CV dei candidati per decidere chi “promuovere” alla fase successiva, che è quella del colloquio di valutazione.

Secondo la nostra esperienza, la principale fonte di errori nella scelta delle persone deriva da una equazione tanto semplice quanto fallace: (il candidato viene dal mondo del vino) + (ha fatto esp. in aziende importanti) = è la persona giusta per me.
Si chiama effetto alone. È il fenomeno per il quale un particolare aspetto di una persona che valutiamo positivamente, trasforma in senso migliorativo la nostra percezione complessiva della persona medesima. Viceversa per gli aspetti negativi.

Facciamo un esempio. Se incontriamo un candidato che ha lavorato in una importante azienda del vino, di cui conosciamo l’ottimo posizionamento sul mercato, siamo così attratti dalla prospettiva di portarci a casa chissà quali contatti commerciali che tenderemo a vedere avvolte da alone positivo un po’ tutte le caratteristiche di questa persona, “facendocela andare bene” anche se oggettivamente mancassero alcune competenze che in sede di analisi avevamo definito come fondamentali. Ad esempio non andando a verificare in profondità le attività effettivamente svolte in quell’azienda e le reali capacità dimostrate, oppure sorvolando sulla compatibilità del suo approccio personale e relazionale con il nostro contesto aziendale.

Possiamo dire, con una semplificazione forse eccessiva, che l’obiettivo del colloquio è quello di... togliere tutti gli aloni e permetterci di giungere a una valutazione affidabile della persona che abbiamo davanti, in relazione al ruolo per la quale si è candidata. La via che ci consente di arrivare a questo risultato è principalmente una: fare tante domande. E ascoltare, per davvero le risposte!

Se una buona attività di screening porta a focalizzarci mediamente su circa 15 candidature, un passaggio “soft” con una prima intervista telefonica, che serve a verificare le macro-competenze e a togliere i dubbi su aspetti non chiari del curriculum, fa scendere a circa la metà il numero delle persone da convocare per un vero e proprio colloquio di selezione.

Oltre all’utilizzo di particolari tecniche (come le interviste mirate, le B.E.I.1 ecc.), i nostri consulenti si preoccupano di curare altri fattori come la ricerca del giusto ambiente, l’esclusione di ogni tipo di interferenza esterna e la creazione di un setting relazionale che consenta un ascolto attivo e faccia sentire la persona invitata davvero accolta.

Il resto... lo fa l’esperienza. Considerando che un recruiter senior fa normalmente dagli 800 ai 1000 colloqui all’anno, dopo una decina d’anni possiamo contare su un “occhio e un orecchio clinico” che possono davvero fare la differenza nella valutazione corretta di un manager o un professionista!

Se vuoi maggiori informazioni sul nostro servizio Talent scrivi a: barbara.vedolin@winepeople-network.com

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